"

zondag 1 september 2019

Welkom

OOg - Onderwijs en ontwikkeling ondersteunt onderwijsinstellingen en bedrijven op het gebied van educatie. Of het nou gaat om teksten schrijven, games beoordelen of lesmateriaal ontwikkelen, het behoort allemaal tot de mogelijkheden.

Op deze website vindt u meer informatie over wat OOg voor u kan betekenen. Ik informeer u graag vrijblijvend over de mogelijkheden.
Daarnaast kunt u via de blog alle ontwikkelingen op het gebied van onderwijs en de werkzaamheden van OOg volgen.

Laat u inspireren,

Groet Rinke Huisman

vrijdag 2 augustus 2019

Selectie aan de poort

Anderhalf jaar geleden gebeurde er iets moois. Ik kreeg een kans. Een onbevooroordeelde kans om te laten zien waar ik goed in ben. Een kans om te groeien, een kans om van betekenis te zijn en iets bij te dragen aan de maatschappij.


Als freelancer heb ik te maken met tientallen potentiële opdrachtgevers. En daarmee helaas ook met tientallen afwijzingen. Het valt mij op dat werkgevers er alles aan doen om de beste mensen binnen te halen. De krenten uit de pap. Daar is op zich niks mis mee. Maar ik vraag mij af of ze daarvoor ook de juiste strategie gebruiken. Het gros van de vacatures en sollicitatieprocedures richt zich op eisen waar de kandidaat aan moet voldoen. Om te beginnen de diploma’s. Heb je niet het vereiste papiertje, dan val je bij voorbaat af. In mijn omgeving zie ik het veel gebeuren. Mensen krijgen niet eens de kans om te laten zien wat ze in huis hebben. Het is een manier om het kaf van het koren te scheiden. Heb je je school niet afgemaakt? Niet de juiste opleiding afgerond? Helaas, dan ben je bij voorbaat al niet geschikt. Daarmee zie ik talenten in de dop afdruipen. Mensen worden onzeker gemaakt en verliezen hun motivatie om ervoor te gaan. Omgekeerd kan het ook. In 2017 was 15,5 procent van de hoogopgeleide met een Nederlandse nationaliteit overgekwalificeerd voor zijn baan, blijkt uit cijfers van OESO. Bij hoogopgeleide met een migratieachtergrond is dit zelfs 22,2 procent. Dat komt vaak omdat ze de Nederlands taal nog niet goed beheersen, of omdat hun diploma niet erkend is in ons land. Het stoort mij dat dit soort bureaucratische maatregelen nog steeds als harde criteria worden gebruikt onder de werkgevers. Natuurlijk zijn ze belangrijk en hebben ze een zekere waarde. Maar ze zeggen niet alles. Het is zo zonde als deze mensen buiten de selectie vallen.


Naast de conventionele strategieën van veel werkgevers, meen ik dat scholen ook nog steeds te uniform en gekaderd zijn. Als je niet binnen de norm valt, dan heb je het zwaar. Jij moet je aanpassen aan het onderwijs en niet andersom. Best raar toch? Er is nog steeds te weinig aandacht voor juist die moeilijk meetbare, maar o zo belangrijke vaardigheden en attitudes. Dit alles druist recht tegen mijn gevoel in. Het onderwijs is er juist om het potentieel in ieder te ontplooien, een kans te geven. En dat bereik je niet met standaardiseringen.



In De Grote Vragen Podcast die ik luisterde van de Volkskrant, stellen ze ook vraagtekens bij het inzetten van testen en assessments. Het zijn weleens waar alternatieve instrumenten om iemands kwaliteiten te kunnen beoordelen, maar er zitten een hoop haken en ogen aan. Zo is het de omgekeerde wereld als je creativiteit op papier wilt meten door een vragenlijst af te nemen. Daarnaast heb je ook te maken met sociaal gewenste antwoorden en wordt het assessment dikwijls gebruikt als afrekeninstrument, een excuus om mensen juist af te wijzen.

Het traditionele sollicitatiegesprek is vaak niet beter. Er zijn genoeg mensen die misschien geen vlotte babbel hebben, maar wel uitstekende programmeerskills, of een onstilbare honger om te leren over hun vakgebied. Wat mij betreft is dat zoveel meer waard.

Genoeg voorbeelden hoe het niet moet. Maar wat dan wel? Wat mij betreft kan het 180 graden anders. Begin bijvoorbeeld met een dagje of weekje meelopen op de werkvloer. Geef een fictieve opdracht of creëer een tijdelijke functie. Vraag een brief te schrijven in verhaalvorm of een pitch van 30 seconden op te nemen. Onderzoek en ontdek of iemand die vaardigheden en waarden heeft die jij belangrijk vindt. Neem een voorbeeld aan deze ludieke actie van Heineken:




Daarna kan je de kandidaat altijd nog een test laten maken en uitnodigen voor een (diepgaand) gesprek. Ja, dat vraagt meer tijd om in te investeren, maar ik geloof dat je daarmee ook veel betere matches krijgt. Je voorkomt daarmee dat de medewerker na 3 maanden weer de deur uitloopt. Hij voelt zich gewaardeerd en daar krijg je loyaliteit voor terug.


Terug naar mijn eigen kans. Toen ik reageerde op de vacature, werd niet gekeken of ik wel over de juiste papieren beschikte. Op het moment dat ik aangaf dat mijn privé situatie dusdanig was dat ik de reisafstand niet kon overbruggen, was dat ook geen probleem. Er werd gekeken voorbij belemmeringen. Ik voelde me geen nummertje maar een mens. Een mens met potentie die staat te springen om zich verder te ontwikkelen. Ik mocht een proefopdracht doen, die ik met vol enthousiasme en toewijding heb gemaakt. De feedback die ik kreeg was een mooi compliment: Het was net alsof ik daar al jaren werkte. Er waren negen andere kandidaten, misschien beter gekwalificeerd maar in de praktijk toch minder passend bij de functie. Het is nu anderhalf jaar later en we werken nog steeds naar volle tevredenheid samen. Daar kan ik alleen maar dankbaar voor zijn.

maandag 3 december 2018

Leren in Masterchef, no piece of cake!

Ik ben een fan van het programma Masterchef. Natuurlijk vanwege de prachtige culinaire creaties, maar het ontgaat me niet dat er ook ontzettend veel concepten, methodieken, werkvormen en challenges inzitten die zomaar toepasbaar zijn in het onderwijs en bedrijfsleven. Masterchef is een kookwedstrijd waarbij kandidaten strijden om de titel ‘Beste amateur chef-kok’. Ze worden gedreven tot het uiterste en zijn zeer gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen. Er zitten heel veel elementen in die gezien kunnen worden als een proeve van bekwaamheid. Ik neem ze hieronder een voor een door. 


Reverse engineering


Een van de werkvormen in het programma is de invention test. De kandidaten moeten dan de ingrediënten uit een klassiek gerecht (bijvoorbeeld spaghetti bolognese of tiramisu) gebruiken en in een nieuw jasje steken. Ze moeten verplicht alle ingrediënten opnieuw en anders toepassen. Hun creativiteit en originaliteit wordt op de proef gesteld. 

  • Wat kunnen we hiervan leren? Je kunt bestaande concepten uit elkaar halen en opnieuw opbouwen om zo verrassende nieuwe en soms ook betere concepten van te maken. Je bekijkt ieder element als deel van een geheel en geeft deze een nieuwe ‘rol’. 


Ik zie wat jij niet ziet


Er zijn momenten waarop een deel van de groep een opdracht moet doen en de rest van de groep is ‘vrijgesteld’. Maar dit betekent niet dat zij niks leren. Tijdens het koken van de andere kandidaten heeft de rest een plekje op de balustrade, wat hen heel goed in de gelegenheid brengt om te observeren. Ze kunnen alles overzien en kijken naar de kookkunsten van de andere kandidaten. Ze zien waar het fout gaat, waar successen geboekt worden en hoe van niets iets gemaakt wordt. 
  • Wat kunnen we hiervan leren? Het observeren van anderen geeft (nieuwe) inzichten en het kan bovendien heel inspirerend en aanstekelijk werken om iemand zijn uiterste best te zien doen met zijn passie. 

Verleg de lat van je prestatieplafond


Een ander element in de kookwedstrijd is de mogelijkheid om immuniteit te halen. In een afvalrace wordt eerst bepaald welke kandidaat dit mag doen. Dit zet iedereen op scherp en zo tillen ze elkaar naar een hoger niveau. Vervolgens moet die ene kandidaat strijden tegen een professionele chef, iemand die beduidend kookt op een beter niveau. Om de kandidaat toch een kans te geven krijgt hij een technisch voordeel (keuze van ingrediënten en iets langer de tijd). Het strijden tegen een betere chef is een enorme challenge. Voor de chef is het lastig, want zijn reputatie staat op het spel, de kandidaat heeft niks te verliezen en kan proberen boven zichzelf uit te stijgen. 

  • Wat kunnen we hiervan leren? Als je een uitdaging aangaat met iemand die beter is dan jij, bevindt je je in een underdogpositie waarin je risico’s kan nemen en je het niveau van de ander probeert te evenaren. 

Versterk de zintuigen


Er zijn ook smaaktesten in het programma waarmee er een beroep gedaan wordt op de zintuigen. De kandidaten krijgen bijvoorbeeld een gerecht voor zich die ze, na het goed te bekijken, moeten proeven. Of het is een blinde proeverij. Ze zijn extra alert op smaken, structuren, kleuren, geuren en sensaties in hun mond. Daarna moeten de kandidaten zoveel mogelijk ingrediënten opschrijven waarvan ze denken dat die in het gerecht zitten. Soms is er ook een smaaktest van bijvoorbeeld allemaal soorten ijs, kaas, vlees of specerijen. De kandidaten moeten dan zeggen om welke smaak of welk specifieke product dit gaat. 
  • Wat kunnen we hiervan leren? Wanneer je bij een opdracht een specifieke vaardigheid centraal stelt, of inzoomt op een bepaald onderdeel, kan je deze gericht verbeteren. 


Verwarring is een bron van vernieuwing


Een andere werkvorm in het programma is de mysterybox. Alle kandidaten staan klaar om te gaan koken, maar ze weten nog niet waarmee. De mysterybox onthult de ingrediënten. Deze zijn voor iedereen hetzelfde. Om de kandidaten uit te dagen kunnen er natuurlijk gekke combinaties of moeilijke ingrediënten inzitten, uiteraard zorgvuldig gekozen om de groep in verwarring te brengen. Het is eveneens een mooie manier om het niveau van de kandidaten met elkaar te vergelijken. Iedereen heeft dezelfde middelen tot zijn beschikking, maar maakt er weer iets anders mee. Wie voert dit het beste uit? Wie verrast het meest, wie durft iets nieuws te proberen? 
  • Wat kunnen we hiervan leren? Je kunt een aantal middelen bij elkaar selecteren en presenteren in een mysterybox, waar men vervolgens mee moet gaan werken. Dit stimuleert inventiviteit en kan ook dienen als een proeve van bekwaamheid. 


Experimenteren in een veilige setting


Soms komt er een sterrenchef op bezoek in het programma en die heeft dan ook een sterrengerecht mee. Dit is echt koken op het hoogste niveau en met de moeilijkste technieken. De kandidaten krijgen de opdracht om het sterrengerecht na te maken. Ze mogen deze wel eerst proeven en krijgen ook een uitgebreide beschrijving van het recept erbij, soms wel 6 pagina’s lang. Stap voor stap kunnen ze het recept volgen, maar natuurlijk zitten hier handelingen bij die ze nog nooit eerder gedaan hebben en moet dat ook nog eens onder tijdsdruk. De stressbestendigheid wordt goed op de proef gesteld, het is experimenteren onder hoge druk. Tijdens deze challenge staan de kandidaten regelmatig voor problemen waarin ze snel een beslissing moeten nemen. Natuurlijk is dit wel in een veilige setting, ze staan niet echt te koken in een restaurant waarbij de klant elk moment de deur uit kan lopen. 
  • Wat kunnen we hiervan leren? In een relatief veilige setting kun je deelnemers laten werken aan hun stressbestendigheid. Je kunt deelnemers uitdagen iets te doen wat ze nooit eerder gedaan hebben, maar geef ze dan wel een houvast of leidraad. 

Plan, cook, reflect


Gedurende het kookprogramma worden de kandidaten regelmatig gecoacht door een mentor en ook beoordeeld door een jury. Ze krijgen constant feedback op wat ze gemaakt hebben en worden zo nodig bijgestuurd door iemand met veel ervaring.  Met die feedback kunnen ze gericht werken aan dingen die verbetering behoeven en ontwikkelen ze de  capaciteit om hun eigen presteren te plannen, te monitoren en op te anticiperen. Daarnaast worden er masterclasses georganiseerd waarin de juryleden hun eigen kookkunsten laten zien. Terwijl ze koken, vertellen ze hardop waarom ze doen wat ze doen. De kandidaten volgen de handelingen van de juryleden op de voet en maken ook aantekeningen. Ze nemen zoveel mogelijk informatie op, ze geven hun oren en ogen de kost. 
  • Wat kunnen we hiervan leren? Persoonlijke mentorbegeleiding en feedback helpen bij doelgerichte oefening en je professionalisering. Situaties waarin je ervaren krachten aan het werk kunt zien, zoals masterclasses, zijn heel waardevol. 


Niemand kan zoveel, als meerdere mensen tegelijk


In het kookprogramma zitten verschillende teamopdrachten waarbij communicatie belangrijk is. Als team moeten ze strijden tegen een ander team en willen ze de beste en lekkerste gerechten maken. Belangrijk is dan, dat er in het begin een duidelijke idee en taakverdeling is. Kennen ze elkaars talenten en benutten ze deze ook? Je wilt iedereen inzetten op zijn beste kwaliteiten. Soms is communicatie zelfs een cruciaal element, bijvoorbeeld in de estafette opdracht. De eerste kandidaat krijgt de opdracht te horen en bedenkt een plan. Na 15 minuten komt de volgende kandidaat en dan is er 45 seconden (!) om dit goed over te dragen. Kandidaat 2 kookt ook weer 15 minuten en geeft het stokje over aan kandidaat 3. Kandidaat 4 moet uiteindelijk het gerecht presenteren aan de jury. De kandidaten die geweest zijn mogen via video wel meekijken hoe het gaat in de keuken. Ze zien dan direct of ze duidelijk zijn geweest in hun instructies, maar kunnen dit helaas niet meer herstellen. Een zeer uitdagende en leerzame opdracht. 
  • Wat kunnen we hiervan leren? Communicatie is zeer belangrijk in teamopdrachten, organiseer een estafette om dit nog eens extra te benadrukken. Teamopdrachten zijn ook uitstekend voor het (beter) benutten van elkaars talenten. Laat ook goed reflecteren op de opdrachten. 


Door Rinke Huisman
Adviseur/ontwerper leren en ontwikkelen



zondag 11 november 2018

Elke leerreis is weer avontuurlijk en uniek

Het creëren van een leercultuur, of het nou binnen een team, een organisatie of een individu is, fascineert mij enorm. Er zijn heel veel factoren die meespelen en waar je rekening mee moet houden. Maar dat vind ik juist leuk, dat maakt elke leerreis weer avontuurlijk en uniek. 



Ik begin met aftasten van de beginsituatie



Als er een verzoek binnenkomt begin ik eerst met het in beeld krijgen van alle betrokkenen. Vaak is het zo dat de opdracht van een managementteam komt en voor mij is de vraag dan altijd of de medewerkers dit idee dragen. Het is daarom belangrijk om middels intakegesprekken, een enquête of observaties af te tasten hoe de beginsituatie is. Heeft men vaker dit soort trajecten gedaan? Welke cultuur of werksfeer heerst er? Hoe zijn de onderlinge verhoudingen? En niet onbelangrijk, raakt het verzoek direct de kern, of speelt er een onderliggende wens?


Met oogkleppen op je zin doordrijven heeft geen zin


De mate van succes van een traject is sterk afhankelijk van de welwillendheid van alle deelnemers. Het heeft dan geen zin om met oogkleppen op je zin door te drijven. Als jij echt denkt dat dit nodig is, moet je dat de anderen laten ervaren. Waarderend leren is zo’n principe dat ik dan vaak gebruik. We onderzoeken met elkaar wat goed werkt, waar we vertrouwen en plezier in hebben. Dit kan zowel in bestaande als nieuwe concepten zijn. Het vertrouwen groeit niet alleen in de concepten die we bekijken, ook de intentie en het groepsproces van het traject worden positief versterkt. Ik vind het belangrijk dat de deelnemers voelen dat hun input ertoe doet, dat ze gehoord worden en mede-eigenaar zijn van het proces. 

Er is altijd nog iets te leren

Het managementteam heeft vaak een (eind)resultaat in gedachten dat de hele organisatie raakt. Dit is ook nodig, het zorgt voor verbondenheid. Het streven naar een helder en gemeenschappelijk doel geeft veel mensen richting en zorgt voor solidariteit. Wat meestal niet in een verzoek naar voren komt is dat er ook nog een individuele leerwens kan spelen. Wanneer je deelnemers in staat stelt om ook een persoonlijk leerdoel te koppelen aan het traject, kan dat de bijvangst enorm vergroten. Je zorgt voor een nog hogere betrokkenheid bij de deelnemers en creëert een professionele leercultuur: we leren met en van elkaar. Als managementteam zou je hier het voorbeeld moeten geven en je kwetsbaar moeten opstellen. Ook daar valt altijd nog iets te leren.

Spanningsveld


Tijdens het ontwerpen van een traject houd ik er altijd rekening mee dat het in de praktijk toch anders kan uitpakken dan ik had verwacht. Er zijn verschillende factoren die het traject op spanning kunnen zetten. Tijd staat daarbij op nummer één. Vaak is er een gebrek aan tijd en moet er snel resultaat bereikt worden, terwijl er eigenlijk juist ruimte nodig is om te experimenten. In dat geval zet ik in op bewustwording, een spiegel voorhouden en het begin van een beweging creëren die na het traject voortgezet kan worden. Het gebeurt ook wel eens dat onderliggende emoties bovenkomen (dit is niet voor niets) en dat de focus van het traject verlegd moet worden. Dit kan erg confronterend zijn, maar het is ook goed dat het gebeurt. Je hebt spanning soms nodig om vonkjes te ontsteken, iets in gang te zetten. Het is raadzaam om het managementteam erop voor te bereiden dat er soms (gedwongen) keuzes gemaakt moeten worden.

Hoe mijn eigen voorkeuren het ontwerpproces beïnvloeden


Toen ik zelf leerkracht was heb ik eens een interne tweedaagse training meegemaakt. Ik kan me niet meer alles herinneren van wat we toen gedaan hebben, maar een ding is mij goed bijgebleven. Een van de leden van het managementteam had een heel persoonlijk verhaal verteld over toewijding. Hij gebruikte hierbij een voorbeeld uit de kunstwereld. Een kunstenaar had een hele vloer bedekt met miljoenen zonnebloemzaadjes. Het zag er prachtig uit! Inzoomend op enkele zonnebloemzaadjes vertelde hij tot mijn verbazing dat ze niet echt waren. Stuk voor stuk waren ze met de hand geschilderd. Wat een werk. Sinds die dag staan zonnebloemzaadjes voor mij nog altijd voor commitment en groei, het geeft mij veel inspiratie. Het heeft mij doen beseffen dat beelden, verhalen en metaforen heel krachtig zijn.

Een ander moment wat mij mede gevormd heeft is tijdens een tiendaags traject met onderwijsprofessionals van andere scholen. Ik kan haast wel zeggen dat ik tijdens dit traject meer geleerd hebt dan tijdens de hele PABO. Dit heeft met twee dingen te maken denk ik. De locatie was niet op de werkplek, maar in een mooie bosrijke omgeving. Dit zorgde ervoor dat je echt even uit je werk kon stappen en van een afstandje kon reflecteren. Het leren en werken werd steeds met elkaar verbonden. Tijdens bijeenkomsten konden we eigen casussen aandragen en werkten we aan persoonlijke leerdoelen. En op de werkplek konden we direct het geleerde toepassen. Naast de locatie van het traject, had ook de vorm waarvoor gekozen was een grote invloed. Er was veel ruimte ingebouwd om gesprekken met elkaar te voeren. Ik heb het meeste geleerd van de dialogen die we voerden, de vragen die we stelden en de adviezen die we elkaar gaven. We zaten ieder in ons eigen proces maar leerden ook van het proces van de ander. Iedere deelnemer van het traject vond deze sociaal-constructivistische inslag zeer waardevol.

Het leren ‘aanzetten’


Naast je eigen ervaringen, heeft de omgeving ook invloed op het leerrendement. Voor mij een reden om deze ook bij het proces te betrekken. Zo leg ik de ontwerpen die ik maak, (waar het kan) eerst voor aan collega’s. Een frisse blik, misschien wat kritische vragen en het samen sparren, zorgen ervoor dat ik het ontwerp nog verder kan aanscherpen. Het is goed je te beseffen dat je als ontwerper altijd jouw visie op leren meeneemt in het ontwerp. Het bevat jouw overtuiging over hoe je mensen in beweging krijgt. Wat mij betreft gaat dit ook in co-creatie met de opdrachtgever en de deelnemers van het traject. Want iedereen heeft zo zijn eigen voorkeuren en overtuigingen. Door dit met elkaar te delen, sta je altijd open voor nieuwe inzichten en staat het leren ‘aan’.

zaterdag 19 mei 2018

Interview: Inspirerende vrouwen portretten


Wat is het toch heerlijk om met anderen te sparren over het ondernemerschap, onderwijs, het leven. Zo ook met Merel Dubelaar, die ik een jaar geleden online ben tegengekomen op een ondernemersplatform. Inmiddels hebben we al heel wat uurtjes met elkaar doorgebracht, om te filosoferen, inspireren en ook om elkaar feedback te geven over onze bedrijven. Merel heeft een eigen praktijk als Mindful Analyst, genaamd MetMerel. Ze helpt je hier om door middel van schrijven je leven opnieuw te bekijken, alles op een rijtje te krijgen en wellicht die stiekeme droom werkelijkheid te laten worden. Zelf houd ik ook enorm van schrijven, dus Merel heeft er vast één fan bij.
Voor haar serie Inspirerende vrouwen portretten vroeg Merel of ze mij mocht interviewen. Ik voelde me vereerd en zei natuurlijk ja! Het filmpje kan je hieronder bekijken, maar nog leuker is het om rond te neuzen op haar website, misschien is dat schrijven ook wel wat voor jou!

donderdag 10 mei 2018

Onderwijsbeleving in kaart

De veranderingen in het onderwijs houden mij dagelijks bezig. Ook ik zie de berichten in de media verschijnen, veelal negatief geladen. Dat vind ik jammer, want leraar zijn, is een prachtig vak. De afgelopen maanden zochten vele woorden in mijn hoofd een plekje op papier, maar in welke vorm, dat was ook voor mij nog een verrassing. Ik kwam tot een verhalend blog, waarin de woorden een kaart vormden en een route werd uitgestippeld. De route is niet ‘mijn’ route, het is een route voor iedereen die wil meewandelen. Ik hoop hiermee herkenning en inspiratie te bieden. Misschien een stukje reflectie of actie. En als dit dan niet ‘jouw’ route is, wil ik je uitnodigen een eigen route uit te stippelen. Hoe beleef jij het onderwijs?  

Vanaf het topje van de berg tuur ik naar ‘het beloofde land’ dat schittert in het zonlicht aan de overkant. Ik kijk terug op de keuzes die ik afgelopen jaren heb gemaakt. Het voelt vertrouwd waar ik nu ben, maar straal ik ook dat vertrouwen uit? Ik houd van de structuur, de houvast: de Controle. Dat heb ik nodig om goed te kunnen functioneren. Ik heb maar twee handen in de klas, dus blijf ik het liefst op bekend terrein. Als er weer ‘iets nieuws’ wordt geopperd, merk ik dat ik verkramp. Dan kijk ik naar beneden en zie ik dat ik onbewust mijn hakken alweer in het zand heb gezet.

Mijn gedachten dwalen af. Ik vraag mij af of de keuzes die ik maak wel gebaseerd zijn op vertrouwen, of is het eigenlijk wantrouwen? Waarom moet ik alles willen controleren, nakijken en beoordelen? Waarom durf ik niet af te wijken van de standaard, als ik diep in mijn hart weet dat het beter kan. Deze gedachten geven mij soms ook een eenzaam gevoel, ‘alleen op mijn eiland’.

Terwijl ik op mijn blote voeten naar beneden wandel door het gras merk ik dat er bij mij en mijn collega’s nog een Taboesfeer heerst. Een taboe om te praten over je onzekerheden, je twijfels. Doe ik het wel goed? En hoe zou het anders moeten dan? We hebben het er nauwelijks over: Wat is nou de Staat van het Onderwijs? Van ons onderwijs? Er zijn veel negatieve berichten in de media. Gaat het niveau echt achteruit? Ben ik daar debet aan? Ik voel ook de Baai van Regeldruk. Er heerst veel ontevredenheid. Er zijn acties en stakingen geweest. Operatie Regels Ruimen. Ik slaak een zucht. Het geeft geen fijne energie. Het eiland van Ministerie van OCW zie ik in de verte, statig en vaak onbereikbaar. Iets dichterbij zie ik het Nieuwe Inspectiekader, dit geeft mij wat lucht. Ik wil Nieuwe Koersen varen, besluit ik plotseling!

Ik ga mee met de positieve stroming, er zijn steeds meer voorbeelden hoe het anders kan, samen. Ik bereik de overkant en kom in een Ideeënstroom. Ik wil Groei, ik wil Doelen Stellen. En o, wat wil ik graag Feedback. Van mijn collega’s, van mijn leerlingen en ook van ouders. Ik wil meer met hen in verbinding staan. Ik wil niet meer bang zijn om mij kwetsbaar op te stellen. Het heeft alles te maken met Mindset. Ik wil mij begeven in een Leercultuur waar iedereen gelijkwaardig is, ongeacht functie en ervaring. Daar gaan we constructief op zoek naar duurzame oplossingen voor de lange termijn, waar we dan allemaal eigenaar van zijn. Het laaghangende fruit aan de bomen, laten we voor wat het is. We gaan op zoek naar de echte pareltjes en die koesteren we.

Samen met mijn collega’s en met die gedachten bereik ik het Bottom-up Bos. Hier heeft elke boom genoeg ruimte om te groeien en voel ik de vruchtbare bodem onder mijn voeten. Ik snuif de frisse lucht op en zucht nog een keer diep. Ik besluit dat ik vanaf nu alleen nog maar Het Kind Voorop zet. Ik wil Keuzes Maken die hen meer Vertrouwen en Verantwoordelijkheid geven. Dat betekent dat ik ze meer zelf ga laten doen, “stop doing it for them” hoor ik een stemmetje zeggen in mijn hoofd. Ik ga de shift maken van Product naar Proces. Als ik van te voren al weet wie de opdracht voldoende zal maken en wie niet, voor wie doe ik die opdracht dan? Ik wil leerlingen de kans geven om mij te verrassen, iets nieuws te proberen en bovenal ook de kans geven om fouten te maken zonder dat dit meteen afgestraft wordt. Dit voelt goed, geen taboe meer maar Samen Denken en Bildung! Ik wil mijn leerlingen Passend Onderwijs geven, alle 34 in mijn klas. Extra handjes zijn dan meer dan welkom. Ik wil ze een mindset meegeven van Continu Leren, ongeacht wie ze zijn of waar ze vandaan komen. Want leren is iets prachtigs en daar moeten we allemaal van genieten. Ik voel water tegen mijn blote voeten stromen, stop met wandelen, en zie waar ik beland ben: in de Zee van Passie!


De kaart is geïnspireerd op de Atlas van de Belevingswereld. 
Deze blog is tevens op 9 mei 2018 verschenen op het platform HetKind.


vrijdag 13 april 2018

Adviseur Leren en Ontwikkelen

Sinds vorige week ben ik met veel plezier begonnen aan een leuke nieuwe uitdaging als Adviseur Leren en Ontwikkelen bij Agathos M&O. Ik kan hier goed mijn kennis en ervaring over het creëren van een leercultuur inzetten. Mijn taken concentreren zich vooral op het uitwerken van opleidingsbeleid en (individuele) leerwensen tot trainingen op maat. Ik maak daarbij gebruik van veel interactieve werkvormen om het denken en leerprocessen zichtbaar te maken. Als je nog een leuke leestip voor mij hebt, hoor ik het graag! Een oude hobby heb ik ook weer opgepakt om mijn leeroplossingen visueel te ondersteunen ;-)