vrijdag 2 augustus 2019

Selectie aan de poort

Anderhalf jaar geleden gebeurde er iets moois. Ik kreeg een kans. Een onbevooroordeelde kans om te laten zien waar ik goed in ben. Een kans om te groeien, een kans om van betekenis te zijn en iets bij te dragen aan de maatschappij.




Als freelancer heb ik te maken met tientallen potentiële opdrachtgevers. En daarmee helaas ook met tientallen afwijzingen. Het valt mij op dat werkgevers er alles aan doen om de beste mensen binnen te halen. De krenten uit de pap. Daar is op zich niks mis mee. Maar ik vraag mij af of ze daarvoor ook de juiste strategie gebruiken. Het gros van de vacatures en sollicitatieprocedures richt zich op eisen waar de kandidaat aan moet voldoen. Om te beginnen de diploma’s. Heb je niet het vereiste papiertje, dan val je bij voorbaat af. In mijn omgeving zie ik het veel gebeuren. Mensen krijgen niet eens de kans om te laten zien wat ze in huis hebben. Het is een manier om het kaf van het koren te scheiden. Heb je je school niet afgemaakt? Niet de juiste opleiding afgerond? Helaas, dan ben je bij voorbaat al niet geschikt. Daarmee zie ik talenten in de dop afdruipen. Mensen worden onzeker gemaakt en verliezen hun motivatie om ervoor te gaan. Omgekeerd kan het ook. In 2017 was 15,5 procent van de hoogopgeleide met een Nederlandse nationaliteit overgekwalificeerd voor zijn baan, blijkt uit cijfers van OESO. Bij hoogopgeleide met een migratieachtergrond is dit zelfs 22,2 procent. Dat komt vaak omdat ze de Nederlands taal nog niet goed beheersen, of omdat hun diploma niet erkend is in ons land. Het stoort mij dat dit soort bureaucratische maatregelen nog steeds als harde criteria worden gebruikt onder de werkgevers. Natuurlijk zijn ze belangrijk en hebben ze een zekere waarde. Maar ze zeggen niet alles. Het is zo zonde als deze mensen buiten de selectie vallen.


Naast de conventionele strategieën van veel werkgevers, meen ik dat scholen ook nog steeds te uniform en gekaderd zijn. Als je niet binnen de norm valt, dan heb je het zwaar. Jij moet je aanpassen aan het onderwijs en niet andersom. Best raar toch? Er is nog steeds te weinig aandacht voor juist die moeilijk meetbare, maar o zo belangrijke vaardigheden en attitudes. Dit alles druist recht tegen mijn gevoel in. Het onderwijs is er juist om het potentieel in ieder te ontplooien, een kans te geven. En dat bereik je niet met standaardiseringen.



In De Grote Vragen Podcast die ik luisterde van de Volkskrant, stellen ze ook vraagtekens bij het inzetten van testen en assessments. Het zijn weleens waar alternatieve instrumenten om iemands kwaliteiten te kunnen beoordelen, maar er zitten een hoop haken en ogen aan. Zo is het de omgekeerde wereld als je creativiteit op papier wilt meten door een vragenlijst af te nemen. Daarnaast heb je ook te maken met sociaal gewenste antwoorden en wordt het assessment dikwijls gebruikt als afrekeninstrument, een excuus om mensen juist af te wijzen.

Het traditionele sollicitatiegesprek is vaak niet beter. Er zijn genoeg mensen die misschien geen vlotte babbel hebben, maar wel uitstekende programmeerskills, of een onstilbare honger om te leren over hun vakgebied. Wat mij betreft is dat zoveel meer waard.

Genoeg voorbeelden hoe het niet moet. Maar wat dan wel? Wat mij betreft kan het 180 graden anders. Begin bijvoorbeeld met een dagje of weekje meelopen op de werkvloer. Geef een fictieve opdracht of creëer een tijdelijke functie. Vraag een brief te schrijven in verhaalvorm of een pitch van 30 seconden op te nemen. Onderzoek en ontdek of iemand die vaardigheden en waarden heeft die jij belangrijk vindt. Neem een voorbeeld aan deze ludieke actie van Heineken:




Daarna kan je de kandidaat altijd nog een test laten maken en uitnodigen voor een (diepgaand) gesprek. Ja, dat vraagt meer tijd om in te investeren, maar ik geloof dat je daarmee ook veel betere matches krijgt. Je voorkomt daarmee dat de medewerker na 3 maanden weer de deur uitloopt. Hij voelt zich gewaardeerd en daar krijg je loyaliteit voor terug.


Terug naar mijn eigen kans. Toen ik reageerde op de vacature, werd niet gekeken of ik wel over de juiste papieren beschikte. Op het moment dat ik aangaf dat mijn privé situatie dusdanig was dat ik de reisafstand niet kon overbruggen, was dat ook geen probleem. Er werd gekeken voorbij belemmeringen. Ik voelde me geen nummertje maar een mens. Een mens met potentie die staat te springen om zich verder te ontwikkelen. Ik mocht een proefopdracht doen, die ik met vol enthousiasme en toewijding heb gemaakt. De feedback die ik kreeg was een mooi compliment: Het was net alsof ik daar al jaren werkte. Er waren negen andere kandidaten, misschien beter gekwalificeerd maar in de praktijk toch minder passend bij de functie. Het is nu anderhalf jaar later en we werken nog steeds naar volle tevredenheid samen. Daar kan ik alleen maar dankbaar voor zijn.